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Cessazione-attività-imprenditoriale

Cessazione dell’attività imprenditoriale e licenziamenti collettivi

La cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost., ragion per cui la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta.

La dipendente di una società aveva impugnato il licenziamento a lei intimato, chiedendone la declaratoria di illegittimità e la conseguente reintegra nel posto di lavoro, ai sensi della L. 30/1970, art. 18, co. 1, ovvero co. 4, o, in subordine, l’applicazione della tutela indennitaria di cui al comma 5, della medesima norma.


Si trattava nella specie di licenziamento collettivo e, tuttavia, sia il giudice di ormo grado che la Corte d’Appello avevano rigettato le istanze della dipendente e ciò perché il licenziamento in questione era frutto di un nuovo piano di riorganizzazione, cosa che aveva giustificato per altro il ricorso alla cassa integrazione per il personale addetto solo ad alcune sedi; per altro i giudici avevano ritenuto effettivamente sussistenti le ragioni poste a base del licenziamento, avendo la riorganizzazione de qua, che aveva portato tra l’altro alla totale cessazione dell’attività di una sede, determinato un esubero di personale.
Orbene, la Corte di Cassazione ha infine confermato quanto già deciso dalle corti di merito.


In particolare, i giudici hanno ricordato che la cessazione dell’attività è scelta dell’imprenditore, che costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost. Sicché, la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivino, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, applicabili per effetto dell’art. 24 stessa legge, ha la sola funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività di tale scelta.


E la previsione degli artt. 4 e 5 L. cit. di una puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda; sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi di riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell’operazione, con la conseguente inammissibilità, in sede giudiziaria, di censure intese a contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, senza fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, che investano l’autorità giudiziaria di un’indagine sulla presenza di “effettive” esigenze di riduzione o trasformazione dell’attività produttiva.

La comunicazione di apertura della procedura, con la quale l’impresa manifesti la volontà di esercitare la facoltà di procedere ad una riduzione del personale alle organizzazioni sindacali aziendali e alle rispettive associazioni di categoria (L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 2), deve contenere le indicazioni prescritte dall’art. 4, comma 3 L. cit. E segnatamente: a) i motivi che determinano la situazione di eccedenza; b) i motivi tecnici, organizzativi e produttivi per i quali non risultino possibili rimedi alternativi ai licenziamenti; c) il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello abitualmente impiegato; d) i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale e delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dei licenziamenti.

Essa deve, infatti, adempiere compiutamente l’obbligo di fornire le informazioni specificate dal citato art. 4, comma 3, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: sicché, l’inadeguatezza delle informazioni, che abbia potuto condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, determina l’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, comma 12.


Ciò che comunque conta, in funzione dell’esercizio del controllo dell’iniziativa imprenditoriale concernente il ridimensionamento dell’impresa devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, è l’idoneità in concreto della comunicazione a renderle effettivamente edotte degli aspetti individuati nel citato art. 4, comma 3, in modo da escludere maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali.


Cass. civ., Sez. Lav., 27 maggio 2021, n. 14807

Redazione A-I.it Avvocati Associati

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