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Licenziamento per giusta causa: quali condotte rilevano?

Licenziamento per giusta causa: ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali.


La vicenda aveva preso le mosse dal licenziamento intimato ad un portalettere: nella specie, l’azienda gli aveva contestato di aver effettuato, con l’autovettura aziendale e in diversi giorni, ampi ritardi nel rientro in ufficio dopo la consegna della posta dovuti a soste presso luoghi non attinenti al servizio (casa, circolo ricreativo, macelleria, bar di sua proprietà) nonché percorrenze chilometriche ben superiori all’itinerario previsto. Mentre il tribunale aveva accolto la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa, non dello stesso avviso la Corte d’Appello che, invece, aveva riformato la sentenza, ritenendo che i fatti contestati al lavoratore, pacificamente sussistenti, rientrassero nella previsione di cui all’art. 54, comma 6, lett. a) e c) del CCNL di settore, disposizione relativa alle ipotesi di licenziamento senza preavviso per “illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di spettanza o di pertinenza della società o ad essa affidati…” e per “violazione dolosa di leggi o regolamenti o dei doveri di ufficio che possano arrecare o che abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi”. Il dipendente aveva reiteratamente utilizzato l’autovettura di servizio per proprie esigenze così violando in modo consapevole svariati doveri d’ufficio, ingenerando un forte pregiudizio al datore di lavoro sia sul piano dell’organizzazione del lavoro sia sul piano dell’immagine nei confronti dei terzi-utenti del servizio e in genere dell’affidamento riposto dal pubblico nell’efficienza del servizio di consegna della posta; la condotta aveva, pertanto, leso irrimediabilmente il rapporto fiduciario né potevano ritenersi integrate le previsioni dell’art. 54 del CCNL concernenti sanzioni conservative in quanto contemplavano condotte del tutto “sottodimensionate” rispetto alla fattispecie concreta che, anche in considerazione dell’art. 80, lett. e) del CCNL (che rinvia all’art. 2119 c.c.) e della previsione della “particolare gravità altrimenti sanzionabile”, ben poteva essere punita con la sanzione più severa in caso di particolare gravità.

Dello stesso parere, infine, anche la Corte di Cassazione, che ha respinto il ricorso presentato dal portalettere.

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

In particolare, la giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.

Tuttavia la scala valoriale espressa dal contratto collettivo deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c., considerato altresì che la L. n. 183 del 2010, art. 30, comma 3, ha previsto che nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro.

Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (L. n. 604 del 1966, art. 12). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti.

Cass. civ., Sez. Lav., 13 luglio 2020, n. 14888

Redazione A-I.it Avvocati Associati

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