Close
Privacy-lavoro-mail

Privacy: il datore di lavoro può controllare le mail?

I controlli eseguiti dal datore di lavoro sul computer e sulla mail del dipendente contrastano con l’art. 4, co. 3, L. n. 300/1970, qualora quest’ultimo non sia stato informato in merito.


Questa la conclusione cui è giunto il tribunale, cui era pervenuta la questione vertente sulla legittimità, ai sensi dell’art. 4 L. 300/1970, dei controlli effettuati da una società su computer e mail di un dipendente.

Nella specie, il datore di lavoro aveva incaricato la società responsabile della manutenzione informatica aziendale di effettuare un controllo sul computer aziendale concesso in uso al dipendente ed in particolare sulla casella e mail aziendale. Il motivo di tale controllo risiedeva nel sospetto di condotte assenteiste e dunque per verificare eventuali irregolarità nella timbratura dei cartellini marcatempo da parte del dipendente.

In sostanza, la società voleva verificare la sua effettiva presenza al lavoro.

La società incaricata aveva quindi eseguito un’attività di indagine sul computer e sull’indirizzo di posta elettronica aziendali, recuperando anche tutte le e-mail cancellate in precedenza e venendo così a conoscenza di tutta la corrispondenza relativa all’indirizzo e-mail aziendale del dipendente. Poiché il contenuto di molte era offensivo nei confronti del datore di lavoro, quest’ultimo aveva intimato il licenziamento al dipendente, contestando insubordinazione.

Il giudice ha risolto la questione, accogliendo il ricorso del dipendente, analizzando l’art. 4 L. n. 300/1970, al fine di verificare se la condotta de qua sia compatibile o meno con tale disposto: ebbene, posto che il dipendente deve essere informato circa la possibilità di tali controlli, l’informativa si considera adeguata se determina la consapevolezza in capo al lavoratore circa il fatto che gli strumenti che utilizza per svolgere la propria attività lavorativa producono delle informazioni che possono essere conosciute e utilizzate dal datore di lavoro a fini disciplinari. Di conseguenza, è da considerarsi illecito un controllo posto in essere senza che il lavoratore sia stato preventivamente messo a conoscenza circa la possibilità e le modalità di questi controlli.

La norma, per altro, prescrive il rispetto del d. lgs. n. 196/2003 (c.d. codice della privacy).

Ciò significa che il controllo, che rappresenta una fase del trattamento dei dati personali, deve rispettare i principi dettati dalla normativa specifica prevista in materia di protezione di quei dati, ossia i principi di liceità, di correttezza, di necessità, di determinatezza della finalità perseguita, di pertinenza, di completezza, di non eccedenza.

Del resto, secondo la Corte europea dei diritti dell’uomo, il lavoratore deve essere informato della possibilità del monitoraggio e dell’adozione di misure di controllo, che l’informazione deve essere chiara e fornita preventivamente, che deve essere verificato il grado di intrusione nella privacy del lavoratore, devono sussistere ragioni oggettive capaci di giustificare il monitoraggio, devono essere verificate le conseguenze del monitoraggio e devono, infine, essere predisposte garanzie adeguate affinché il datore di lavoro non possa accedere a dati che non siano stati preventivamente oggetto di informativa sulle modalità di acquisizione.

Trib. Vicenza, 28 ottobre 2019, n. 356

Redazione A-I.it Avvocati Associati

Condividi!

Read in this month : 10

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

shares