Close
Discriminazioni-genere-lavoro

Discriminazioni di genere sul luogo di lavoro: come si verificano?

Al fine di verificare la esistenza di una discriminazione indiretta di genere, il miglior metodo di comparazione consiste nel confrontare tra loro: le proporzioni rispettive di lavoratori che sono e che non sono “colpiti” dall’asserita disparità di trattamento all’interno della manodopera di sesso maschile e le medesime proporzioni nell’ambito della mano d’opera femminile.

Una dipendente dell’Agenzia delle Entrate si era rivolta al giudice chiedendo che venisse accertata la discriminazione indiretta di genere di cui era stata vittima operata dal datore di lavoro nella selezione per la progressione economica alla posizione F2, in ragione del bando pubblicato ed in relazione al criterio di computo del punteggio per “esperienza di servizio maturata”.

Mentre il tribunale aveva accolto la sua domanda, la Corte d’Appello aveva poi riformato la sentenza i giudici avevano infatti evidenziato che il bando, per effetto delle successive note del direttore centrale del personale, prevedeva che la “esperienza di servizio” venisse calcolata per i lavoratori part time riproporzionando i periodi di servizio alla minore attività lavorativa svolta.

Per altro, la regola non produceva un effettivo svantaggio per i lavoratori di genere femminile, in quanto il criterio del riproporzionamento del punteggio si applicava a tutti i lavoratori part-time, indipendentemente dal genere.

Di parere ancora una volta opposto la Corte di Cassazione, che ha invece accolto il gravame presentato dalla dipendente.

In particolare, i giudici hanno ricordato che in coerenza con la definizione di discriminazione indiretta contenuta nelle fonti interne ed internazionali, il D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 25, comma 2, ravvisa una discriminazione indiretta di genere “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso”.

L’esistenza di detta posizione di particolare svantaggio nella discriminazione indiretta di genere può essere dimostrata provando che una disposizione colpisce negativamente in proporzione significativamente maggiore le persone di un determinato sesso rispetto a quelle dell’altro sesso.

Al fine di verificare la esistenza di una discriminazione indiretta di genere il giudice, nel caso in cui disponga di dati statistici, deve in primo luogo prendere in considerazione l’insieme dei lavoratori assoggettati alla disposizione di cui si dubita; il miglior metodo di comparazione consiste, poi, nel confrontare tra loro: le proporzioni rispettive di lavoratori che sono e che non sono “colpiti” dall’asserita disparità di trattamento all’interno della manodopera di sesso maschile (rientrante nel campo di applicazione della disposizione) e le medesime proporzioni nell’ambito della mano d’opera femminile.

Per applicare correttamente il metodo di comparazione, il giudice deve, dunque, individuare, nell’ambito dei destinatari della disposizione, come sopra fissato: in quale percentuale dei lavoratori di sesso maschile vi erano soggetti colpiti (in quanto part time) o non colpiti (in quanto full time) dalla disposizione ed in quale percentuale delle lavoratrici di sesso femminile vi erano dipendenti colpite (part time) o non colpite (full time) dalla disposizione.

All’esito del raffronto tra le rispettive percentuali, l’effetto discriminatorio emerge se i dipendenti part time colpiti dal criterio di selezione fossero costituti in percentuale significativamente prevalente da donne.

In detta eventualità, spetterebbe al datore di lavoro provare la sussistenza della causa di giustificazione prevista dal D.Lgs. n. 198 del 2006, art. 25, comma 2, ovvero: che la disposizione adottata riguardava requisiti essenziali allo svolgimento della attività lavorativa; che essa rispondeva ad un obiettivo legittimo; che i mezzi impiegati per il suo conseguimento erano appropriati e necessari.

Cass. civ., Sez. Lav., 29 luglio 2021, n. 21801

Redazione A-I.it Avvocati Associati

Read in this month : 1

Condividi!

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *